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Nicht jede Befristung ist erlaubt

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05.02.2012 

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Unsicherheit und Verwirrung bei Arbeitnehmern nach dem EuGH-Urteil vom 26.01.2012 zu befristeten Arbeitsverträgen.

Für die Arbeitgeber sind sie ein sinnvolles Instrument, um die Belegschaftsgröße an konjunkturelle Schwankungen anzupassen: befristete Beschäftigungsverhältnisse.

Mittlerweile wird fast jede zweite neu zu besetzende Stelle nur noch auf Zeit besetzt. Oft folgt eine Vertretungsstelle der nächsten. Von einem unbefristeten Arbeitsvertrag können junge Arbeitnehmermeist nur träumen.

Für die Gewerkschaft GDS sind diese Verträge auf Zeit ein sozialer Skandal. Die Arbeitnehmer sollten hierzu ihre Rechte kennen. Daher rät die GDS: Notfalls vor das Arbeitsgericht ziehen!

Doch nicht alle befristete Vertragsangebote des Arbeitgebers sind erlaubt. Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen sollten ihre Rechte gut prüfen und sich beraten lassen. „Der Teufel steckt bei befristeten Verträgen meist im Detail", erklärte Rechtsanwalt Stephan Hofmann, Justiziar der Gewerkschaft GDS in Kiel, nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 26.01.2012 in Luxemburg entschieden hatte, dass mehrfach befristete Arbeitsverträge mit dem EU-Recht vereinbar sind. Voraussetzung: Es muss einen sachlichen Grund für diese Befristungen geben.

Dieses Urteil hat bei vielen Arbeitnehmern zur Verunsicherung und vielen Fragen geführt. Vier Fragen können wir hier beantworten:

Frage 1: “Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?“

Das kommt darauf an. Es gibt in Deutschland zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen: Es gibt Befristungen mit Sachgrund und ohne Sachgrund. Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn jemand etwa nur für ein bestimmtes Projekt eingestellt wird, als Elternzeitvertretung oder als Vertretung für Mitarbeiter die sich in Rente auf Zeit befinden. Solche Verträge könne man unendlich oft verlängern, erläutert Rechtsanwalt Stephan Hofmann. Theoretisch kann jemand 20 Jahre lang nur Schwangerschaftsvertretungen machen. Das ist nach Einschätzung des EuGH mit EU-Recht vereinbar. Grundsätzlich kann eine Befristung über zwei Jahre hinaus erfolgen, wenn „der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht." Ebenfalls erlaubt ist eine Befristung zur Erprobung.

Frage 2: “Wann ist die Befristung unzulässig?“

Hellhörig sollten Arbeitnehmer werden, wenn sie auf dem Papier zwar eine Schwangerschaftsvertretung machen, in der Realität aber eine ganz andere Arbeit verrichten als die zu vertretene werdende Mutter. Dann kann der betroffene Arbeitnehmer vor Gericht ziehen und die Festeinstellung einklagen. Problematisch ist es auch, wenn immer wieder befristete Verträge für ein- und dieselbe Stelle ausgestellt werden. Dann kann man wohl nicht von einem vorübergehenden Bedarf sprechen. Wer mit Kettenverträgen in großer Zahl den hiesigen Kündigungsschutz aushebeln will, betreibt Missbrauch, den der EuGH ausdrücklich nicht billigt.

Frage 3: “Wann ist die Befristung unwirksam?“

Eine jegliche Befristung muss zwingend schriftlich vor Arbeitsaufnahme erfolgen. Ist das nicht geschehen, dann ist das Arbeitsverhältnis unbegrenzt gültig, also unbefristet. Auch wenn der Arbeitnehmer ohne Arbeitsvertrag angefangen hat zu arbeiten und eine Befristung erst nachträglich erfolgen soll, ist diese unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt unbefristet. Eine Verlängerung des Fristvertrages muss vor Ablauf des bestehenden Fristvertrages erfolgen. Geschieht dies nicht, läuft der nachfolgende Vertrag ebenfalls ohne zeitliche Begrenzung. Es kann sich also lohnen, den Sachverhalt von einem Arbeitsrechtler überprüfen zu lassen. Wichtig ist, dass schon der erste Vertrag geprüft wird. Ist eine solche Befristung unwirksam und in der Folge wird eine wirksame Befristung vereinbart, ist der erste „Fehler“ des Arbeitgebers geheilt. Die Befristung ist dann also wirksam.

Mitglieder der GDS haben aufgrund ihres Rechtschutzes hierzu die Möglichkeit, diese Verträge durch Rechtsanwalt Stephan Hofmann im Zweifel überprüfen zu lassen.

Frage 4: “Welche Klagefrist ist zu beachten?“

„Eine Klage zur Überprüfung einer wirksamen Befristung von zweifelhaften Zeitverträgen (sogenannte Entfristungsklage) muss innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des im befristeten Arbeitsvertrag genannten Ablaufdatums bei Gericht eingereicht werden", erklärt Rechtsanwalt Stephan Hofmann. Danach ist die Chance auf eine möglicherweise erfolgreiche gerichtliche Klärung vertan.

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